Nous constatons de véritables avancées dans la présence des femmes au sein de l’encadrement dans les établissements du Groupe BPCE avec un quasi équilibre des postes entre les femmes et les hommes sur les premiers niveaux d’encadrement. Les nominations féminines au sein des équipes dirigeantes se sont également accélérées, seule la fonction de numéro 1 représente encore un bastion occupé quasi exclusivement par des hommes mais entourés de plus en plus souvent de femmes à des postes clés.
Nous devons ces évolutions positives aux actions des réseaux de femmes, à la prise de conscience des dirigeants et des hommes en général, à la confiance renforcée des femmes en elles-mêmes. La mixité est maintenant considérée comme une richesse pour nos entreprises et il est reconnu que cette diversité permet de mieux comprendre notre environnement et de mieux faire face aux changements.
Il me semble que les jeunes femmes ont de plus en plus les clés pour faire face aux « à priori » et aux freins culturels ou psychologiques, elles sont écoutées et de plus en plus soutenues par les entreprises et par leurs familles. Les esprits se sont ouverts : les positions et les polémiques sont aujourd’hui exposées, argumentées, défendues, les sujets de discrimination au travail, de métiers anormalement genrés, de composition d’équipes de direction exclusivement masculines ne sont plus tabous. Des secteurs restent cependant moins accessibles ou moins ouverts aux étudiantes comme l’industrie, l’informatique, peut-être du fait des orientations scolaires et du manque de modèles à la tête de ces entreprises.
Face à ces constats et avancées, quelles sont les pistes complémentaires sur lesquelles nous pouvons en tant que dirigeant(e)s orienter nos actions ou nos points de vigilance ?
J’en fixerai une première qui est de donner confiance aux femmes lors de leur 2ème partie de carrière. Bon nombre de femmes se sont censurées dans leur progression lors de leur première partie de vie professionnelle pour équilibrer l’engagement métier et leur vie privée. C’est un choix personnel tout à fait respectable mais lorsque les enfants grandissent et gagnent en indépendance, certaines d’entre elles souhaitent s’épanouir professionnellement et prendre de nouvelles responsabilités. Toute notre gestion de carrière est basée sur le background, sur la progression constatée, les freins naturels des équipes RH et des dirigeants sont puissants et désespèrent celles qui souhaiteraient s’investir à nouveau. Les formations diplomantes sont un moyen de leur redonner confiance mais lors des nominations, elles sont en concurrence avec d’autres candidats plus jeunes, plus expérimentés et leurs chances d’être retenues sont souvent faibles. Et pourtant à 45 ans, il reste au moins 20 ans de carrière au cours desquelles les femmes retrouvent de la disponibilité pour s’investir professionnellement.
Le deuxième sujet est plus sensible. Récemment parisienne, j’ai pris davantage conscience d’un monde autour de moi, plus diversifié qu’en région, dans la société en général mais également dans le monde professionnel. Participant, concomitamment à mon arrivée, à une assemblée de banquiers, le décalage entre la représentation de notre gouvernance et l’évolution sociétale m’a frappé l’esprit, nous sommes loin d’être le miroir de la société actuelle.
Le développement de la mixité en entreprise s’est fait notamment sur cette nécessité d’être en phase avec la société : les femmes représentent la moitié de l’humanité, donc la moitié des collaborateurs et la moitié de ses clients. Même pour les plus réticents à la mixité, difficile de contrer ce type de démonstration… Mais notre société a évolué sur d’autres sujets de diversité, elle s’est métissée et force est de constater que les banques en général et probablement la plupart des secteurs économiques, ont peu suivi cette évolution. Même si je n’aime pas le terme « minorité visible », il faut reconnaitre que cette « minorité » n’a pas assez de place chez nous.
Notre rôle de dirigeant(e) est d’aider les femmes (et probablement les hommes) à avoir davantage de représentations professionnelles qui leur ressemblent et qui peuvent leur donner confiance en elles (en eux).
Quand on reprend nos parcours, des femmes nous ont ouvert la voie, nous avons eu besoin de ces modèles pour nous montrer le chemin, quels modèles peuvent inspirer ces femmes pour faire ce même chemin ? Les exemples sont rares.
Il faut que nous leur donnions davantage leurs chances. Il est probable que ces femmes cumulent des stéréotypes à la fois liés à leur statut de femmes mais également liés à leurs différences.
On sait à quel point nous avons passé du temps à expliquer le poids et les impacts des stéréotypes sur les femmes auprès des hommes, mais aussi à faire comprendre aux femmes l’enfermement des stéréotypes. Et pourtant, malgré tout, les conceptions stéréotypées restent vivaces.
Des mouvements et réactions de femmes issues de minorités visibles sont de plus en plus nombreux dans d’autres secteurs, comme dans le milieu du cinéma et du sport, rappelons-nous l’appel récent des actrices noires ou métisses qui ont dénoncé les rôles dans lesquels elles étaient cataloguées malgré leurs qualités.
A nous, femmes et dirigeantes, femmes de ressources humaines, managers, d’être vigilantes, dans l’accompagnement et pour la promotion de ces femmes qui peinent à grimper dans la hiérarchie malgré leurs volontés, leurs qualités et leurs diplômes.
